לא בא מסיבה / מסך העשן של מסיבות ההייטק הגרנדיוזיות

לא בא מסיבה / מסך העשן של מסיבות ההייטק הגרנדיוזיות

אחרי שהתנקשתי בשבוע החגיגות הממושך של פורים בבתי הספר, נכנסתי בסיפור הארגוני של יום כיף, עכשיו על הכוונת שלי: המסיבות הגרנדיוזיות של חברות ההייטק המצליחות. כן, הופעות הענק של עומר אדם ורן דנקר, הגלאמפינג בנגב עם אלכוהול חופשי והסעות כדי שאפשר יהיה לצרוך אותו וים של מרץ' ממותג שיוצר בסין ותופס את המכולות בים. בכתבת השער של מגזין "כלכליסט", רוני דורי, כתבת המוסף, ירדה לחיקרה של התופעה, כולל העלויות, השאיפות, שלל הטעמים, הצילומים לאינסטא, הערך השיווקי, הערך המיתוגי, התעשיות הנלוות, התלונות, הטענות והמענות.

את הכתבה של רוני דורי אפשר לקרוא במוסף כלכליסט או לשמוע, בקריינותו של אמיר אשר.

תשאלו מה דעתי על כל זה? נו, תשאלו. רוני שאלה.

לא מאוד תופתעו לשמוע, שאני חושבת שמסיבות זה כיף, שפינוקים זה מפנק, ויודעת היטב מה לעשות עם אלכוהול איכותי כשאני נתקלת באחד. אבל לא, זה לא מה שמשאיר עובדים בחברה, בטח לא עובדים מרוצים ומחוייבים. (נכון, אם הייתם מזמינים אותי לאמדורסקי על הגג בשקיעה, ושמים לי ביד וויסקי סאוור מנוער היטב, הייתי בטח מדברת אחרת. אבל לא הזמנתם! אז הנה).

וספוילר: אני לא רק מחרבת מסיבות, אני יודעת מה כן משאיר עובדים מרוצים, נמרצים ומחוייבים, וגם זה בטקסט.

*

ולדבריי בהרחבה:

השאלה החשובה בעיני היא לא איך למנוע מעובדים לעזוב, אלא איך להשאיר אותם כשהם ברצון ובנכונות ובעניין, ולא שורפים זמן בלינקדאין או עד שיקבלו הצעה שווה אחרת.

המסיבות וההופעות, הלק ג'ל במשרד, התן ביס והסיבוס ומארזי הקוקטיילים הופכים בסקטורים מסויימים להיות המינימום ההכרחי. כמו שפעם אמרו על עצמם דפי זהב: אם אתה לא שם אתה לא קיים. אי אפשר לוותר על  סמלי הסטטוס האלה, כי הם הופכים להיות הציפיה הבסיסית בהייטק, נוצות טווס שמבחינות בין חברות רגילות לחברות משגשגות במיוחד שיכולות להרשות לעצמן ולכן שווה להמשיך להשקיע בהן את מיטב שנותיך.

המסיבות ושות' הם פיצוי על שעות עבודה רבות וגם לפעמים הפוגות משמחות ואמצעי גיבוש חברתי, והן כמובן גם כלי מיתוגי למשיכת עובדים ומשדרת הצלחה וחוסן למשקיעים. אבל זה לא מה שמביא אנשים למקום העבודה ובטח לא מה שמפיק מהם את המיטב.
כדי שאנשים יישארו בעבודה וברצון, צריכים להתקיים ארבעה תנאים. עובדים צריכים להרגיש כל הזמן מאותגרים ומתפתחים ושיש להם לאן לצמוח, מקצועית או ניהולית. הם צריכים להרגיש אוטונומיה וגמישות, שסומכים עליהם ולא מתייחסים אליהם כמו אל ילדים קטנים, והם צריכים להיות מחוברים לבוס הישיר שלהם ורצוי גם לצוות. קשר לא טוב עם הבוס הוא דיל ברייקר. אם הקשר לא קטסטרופה ממש אנשים לא יעזבו בגללו, אבל יהיה קל מאוד לפתות אותם החוצה.
ואחרון חביב: הוגנות או לכל הפחות חלק יפה מהעוגה. כשכל כך הרבה כסף מסתובב מסביב, כהבטחה וכמימוש, הכסף הוא שכבה קבועה וטעונה בשיח המדובר והלא מדובר. בתנאי שפע, לפעמים שפע מסנוור, כשאנשים מרגישים שהם לא מתוגמלים מספיק, הרבה מהאנרגיות הרגשיות נמצא שם. העיניים של כולם נמצאות על אופן חלוקת הרווחים בתוך החברה ובין הדרגים בה. אם יש תחושת אי צדק או קיפוח, מסיבות מהממות לא יטשטשו אותה, לא לאורך זמן. כשההאנגאובר ישכך, המסיבה האקסטרווגנטית עלולה להיתפס כמסך עשן על החלוקה האמיתית של התגמולים ורק להוסיף לתחושת העוול. זו לא רק שאלה של סכום אבסולוטי, כמה כסף פוגשים בסוף החודש או בסוף השנה, אלא בכמה כסף זכית יחסית לאחרים, יחסית לעוגה כולה.

 

*

זה מה שטוענות תיאוריות המוטיבציה, זה מה שלמדתי בשנות הייעוץ הרבות לארגוני הייטק ואחרים. אבל אל תסתפקו בי, יש לי את דן אריאלי להוכיח את כל זה! בסמוך לפרסום הכתבה, התפרסם פרק יפה במיוחד בפודקאסט "פופקורן" של ליאור פרנקל, שאירח את דן אריאלי לשיחה על השאלות האלה ממש: ההשקעה בהון האנושי, כולל ממצאים מחקריים מעוררי מחשבה, וכולל שאלה אחת מהקהל, שאם תקשיבו יפה עד הסוף, אולי תתקלו בה ובתשובה היפה של אריאלי עליה.

*

ואפרופו יופי: הצילום שבראש הפוסט הוא של אחד המוצגים היפים ב"הנשף", התערוכה שאצרה יערה קידר במוזיאון העיצוב בחולון.‎‎

השארת תגובה