הפרישה המפוארת של סימון ביילס היא נקודת קיצון של משהו שכבר הרבה זמן מתבשל בשוק העבודה: לא בכל מחיר (בקישור: הטור של אריאל דסקל על הנושא). הסתיימה הזהות בין האדם ובין האיש העובד שהוא. גם אחרי פרישתה של ביילס, כל החיים לפניה, ואני מקווה שהם יהיו עשירים, מעניינים, טובים ומיטיבים.
*
כמה אני נתקלת, בחיי שלי ובחיי המנהלים והארגונים שאני מייעצת להם, בריקוד הכאוב סביב נקודת האי-אפשר-יותר.
אפשר להתקרב פעם-פעמיים בחיים לנקודת האי-אפשר-יותר. לי זה קרה פעם אחת מובהקת, כזאת שאי אפשר להתעלם ממנה, כשסגרתי עד אמצע הלילה גיליון חגיגי של "העיר" לכבוד ההכרזה של אונסק"ו על תל אביב כעיר מורשת עולם. זאת היתה עבודה מאמצת, ומרגשת וחשובה לי, ובאמצעו של אותו הלילה, התחילו הצירים המוקדמים. זה היה שיאו של תהליך ההכחשה: במהלך העבודה, בכל פעם שהרגשתי שהכוחות נוזלים ממני הקפצתי עוד איזה כדור ברזל, אולי עוד קפה, והמשכתי הלאה, כאילו הגוף שלי לא עסוק כרגע באיזה עניין חשוב, כאילו הצירים המוקדמים לא הולכים לסכן את ההריון ולהשבית לא מעט ממני עד הלידה, כאילו ההריון זה איזה שלב שתיכף עובר ולא הכנה לשינוי אדיר בחיי, כולל בחיי העבודה שלי.
סופו של הסיפור הזה טוב. הילדה נולדה במועדה, היא משוגעת על מנגו ותיכף מתחילה ללמוד נהיגה. אבל אני למדתי משהו חשוב: אי אפשר הכל, כל הזמן, במקסימום, במקביל. או שלפחות אני לא יכולה; מסביבי יש אחרים שנראים שיכולים יותר, הרבה יותר.
בשבילי זה לקח כואב ומתסכל, עדיין לא השלמתי עם מגבלות היכולת. עד היום אני נאבקת בנקודות הקצה האלה, גם כשאני משתדלת להשקיף אליהן ממרחק בבטחון.
*
נקודת האי-אפשר-יותר היא ברורה יחסית, בוודאי בדיעבד. היא המקום שבו מישהו פורץ דיסק, עושה טעות איומה, נרדם על ההגה, מתגרשת, מתפרץ על העובדים, עוזב את העבודה. אבל בין עבודה ברמות של לחץ ועומס סבירים ובין נקודת האי-אפשר-יותר משתרע ישימון לוהט וקוצני, שגם הוא קשה ומזיק. מאמלל. כמה שעומס ולחץ יכולים לאמלל.
*
העומס והלחץ גובים מחיר אישי כבד, זה ידוע כבר, אבל כמה מדברים על המחיר שהם גובים מהפרודוקטיביות המקודשת? האם באמת משתלם לארגון שעובדיו יעבדו 150 אחוזי משרה? אני לא מכירה מחקרים שבודקים את זה. איך בכלל אפשר לחקור את זה? הרי חלק גדול מהעבודה, בוודאי במשרות ניהול בכירות, הוא בלתי נראה לעין או ניתן למדידה.
להערכתי – לא. אני מעריכה שכל חצי תקן שנחסך עולה לארגון בעובד שחוק ואפקטיבי פחות. כל עובד מסור ומחוייב, שמרגיש שהוא מגיע לנקודת הקצה שלו יותר מדי פעמים, משלם מחירים כבדים כל כך בחייו האישיים ובחיי העבודה שלו, שאין ספק שהארגון נושא בהם גם: תחלופת עובדים היא עניין יקר מאין כמוהו, וגם ניהול העומס, הלחץ והשלכותיהם, הוא משימה תובענית מאוד עבור הארגון (שרובם כושלים בו מפוארות, כי ניהול עומס טוב הוא להגיע אליו לעתים נדירות וחיוניות בלבד).
ובכל זאת, רוב הארגונים שפגשתי בדרך מצויים במידה מסויימת של עומס. לעומתם, סטרטאפים וארגונים צומחים נמצאים בעומס כבד לעתים קרובות מאוד. האם ארגון יכול לצמוח בלי להיות בעומס כבד?
*
כן.
מפתה לחשוב שעומס הוא חוק טבע בחיים הארגוניים המודרניים. כמוכם, אני מכירה היטב את שירת הסטיקר: "פה זה לא בנק", "אצלנו זה לא לחלשים", "Play Hard, party harder" ואת הטיפ לאלופים של קרמבו: "אתה מתחיל הכי מהר שלך ולאט לאט אתה מגביר".
אבל מסעות הכומתה האלה בספרינט טובים לפרקים מסויימים מאוד בחיי הארגון, לבעלי תפקידים מסויימים מאוד, בתקופות מסויימות מאוד בחייהם. בשאר הזמן, רוב הזמן, ועבור הרוב המוחלט של האנשים, זה מזיק ולא אפקטיבי.
אחד השיעורים הכי חשובים במנהיגות עוסק במגבלת הכוח של הלחץ. כן, אפשר ללחוץ על אדם שיעשה יותר, או יותר טוב. אפשר לסחוט את דוושת הגז האנושית בדירבון, בצעקות, בעונשים ובתגמולים וסביר שהלחץ ישפר במשהו ולזמן מה את הביצועים שלו. אבל הפעלת לחץ זו הדרגה הנמוכה ביותר של מנהיגות, בזבזנית מאוד, נשחקת במהירות ויעילה הרבה פחות מרתימה, מפיתוח אישי, מחיבור לחזון, משותפות לדרך.
באותו אופן, העמסה של עוד ועוד משימות על הארגון ועל אנשיו זאת דרך להגיע ליעדים, אבל לא הדרך הכי טובה, הכי מתוחכמת, הכי יעילה. למעשה, זאת דרך רעה לארגון ולאנשיו. אז למה היא נפוצה כל כך? אנחנו פשוט לא מכירים מספיק דרכים אחרות.
עומס מתנהג כמו כדור שלג: הוא מתחיל רך וקריר, קטן וזמני והגיוני, ובמהירות צובר תאוצה ונפח כאלה, נעשה גדול ודחוס וכבד שהוא דורס כל מה שעומד בדרכו. עומס אישי וארגוני נצברים במהירות כזאת, שבתוכם – מי בכלל יכול להרים את הראש ולחפש דרכים אחרות להתמודד?
*
ועכשיו יש שכבה שלמה של שחקנים בשוק העבודה, חלקם מילניאלז, אבל ממש לא רק, שמסמנים שגם הפסגות הכי מרהיבות בעולם לא שוות את המחיר שהן גובות.
והנה אני מעלה ומשווה: "להתאבד על זה", אחד הביטויים המסוכנים בעולם העבודה, לא שווה את *זה*, ולאורך זמן, גם לא יביא את *זה*.
לעומת זאת, ניהול של הדרך מתוך הכרה בעומס החום, בסרגלי המאמצים, עם גבולות היכולת הפיזית, הנפשית והארגונית, ומתיחה עדינה ומחושבת שלהם, יכולה להביא לשביל שמוביל אל הפסגה אנשים וארגונים בריאים, שמחים בחלקם, שאפתנים, סקרניים ורוצים עוד.
*
מילניאלז (ולא רק), טאלנטים (ולא רק), מסמנים את הגבולות את ההעדפות שלהם ומכריחים את עולם העבודה והעסקים לעשות חשבון נפש ויותר ממנו – שינוי דפוסים. עד לפני כמה שנים נתפסו בדיחות גסות ורומנים במקום העבודה ככורח המציאות ועדות לבריאות ואווירה על הכיף כיפאק. בשנים האחרונות, המהפכניות, ארגונים לומדים להילחם בהטרדות מיניות וליצור תרבות בריאה ומאפשרת יותר, ולא התוצר לא נפגע. להיפך. לאחרונה, למרבה השמחה הצטרפו התעמרויות והתנכלויות לרשימה השחורה, ואוטוטו יגלה העולם שאפשר לנהל ולנהל טוב, גם בלי לרדת לחייהם של העובדים. בשנה האחרונה למד עולם העבודה שאפשר לפרק את העבודה לכל מיני תצורות, מהמשרד ומהבית, פנים אל פנים ובוידאו. תיכף יגיע תורם של העומס והלחץ להחשב כפרקטיקה ניהולית כושלת ולעבור מהעולם.
אני חולמת, אתם אומרים? זוכרים שפעם עישנו באוטובוסים?
*
הצילום בראש הפוסט מתוך The Public Domaine Review
: Female workers feeding the charcoal kilns for refining sugar, in the Glebe Sugar Refinery, Greenock, Scotland, November 1918; photograph by George P. Lewis