איך לעזוב // מדריך למנהל שרוצה להיפרד נכון (ב')

(המשך מהפוסט הקודם שבו תוארה הנפש הארגונית או למה כל כך קשה להיפרד יפה, הבטחות ורגעי חולשה, וחשיבות הפרידה הטובה, כן, גם בעבודה). 

ד. איך להיפרד נכון 

פרידה טובה מורכבת משני חלקים:

1. העברת מקל מסודרת – אחריות ברורה על משימות ועל אנשים, שמירה על המסגרת

לטוב ולרע, הארגון חזק מהאנשים שמרכיבים אותו. לטוב – המסגרת הארגונית מאזנת את הצונמי הרגשי שמחוללת עזיבה של מנהלים בכירים ודמויות משמעותיות בארגון.

כשהמחליף נכנס די בזמן בשביל לאפשר חפיפה, זה פשוט יותר: המנהל העוזב נשאר כל הזמן המנהל, בעל הסמכות והאחריות, עד אותו הרגע האחד – יום ושעה – שבו הוא מעביר את המפתחות למחליפו. בניהולית פשוטה: אי אפשר לשמוט גרם מהסמכות והאחריות עד שלא תמצאו למי להעניק אותם. בכל רגע צריך שיהיו ברורים שני דברים: מי עושה מה ומי מנהל את מי. גם אם באופן זמני, עד הודעה חדשה.

אגב, המלצה: חפיפה – לא יותר משבוע. גם אם יש זמן. לא טוב לאף אחד מהצדדים.

אבל לא תמיד יש הזדמנות לחפיפה. לפעמים יש פער בין יציאת המנהל לכניסתו של אחר, לפעמים עזיבת המנהל קשורה בשינוי ארגוני. גם אז תפקיד המנהלים האחראיים הוא לוודא שברור מי עושה מה ומי מנהל את מי. גם צוות הנהלה טוב יכול לקחת על עצמו החזקה כזאת.

מסגרת היא עניין מרגיע: אם יש מנגנונים וטקסים שמתקיימים באופן קבוע בארגון, כמו ישיבות צוות, כמו מייל סיכום יומי, דו"חות, סבב קבוע של עדכוני ווטסאפ, חשוב להמשיך לקיים אותם, ולמנות מישהו שיהיה אחראי עליהם באופן זמני.

 

2. עדכונים וסיכומים – איך אומרים ומה אומרים

הפעם נתחיל מהאיך: יש ארגונים שקוראים לזה "תקשור", אבל למרות השם המיסטי, לא משאירים את העברת הידיעה בארגון לחסדי שמיים אלא מקדישים הרבה מחשבה לניסוח המסר ולדרך העברתו. ובצדק: דליפת מידע יוצרת תחושה שהארגון לא יודע מה הוא עושה. פעם נודע לי על תחלופת המנהל הישיר שלי באמצעות מדור רכילות. זה היה הקש האחרון מבחינתי, בעבודה בארגון שלא ידע לספור את אנשיו. מיד אחר כך הודעתי על עזיבתי, ואם אני זוכרת נכון, גם לא היה פשוט להבין למי מודיעים.

המסגרת החשובה ביותר בארגון היא המבנה הניהולי; שמירה עליו תעזור לארגון לשרוד את הטלטלה. לכן חשוב להקפיד להעביר את ההודעה דרך המנהלים. לתת להם להיות חלק בתהליך העדכון של העובדים, כשכל הזמן מקפידים לשמור עבור כולם את הידיעה: מי עושה מה ומי מנהל את מי.

וכך, יש לספר קודם כל למנהלים הבכירים, לספוג את תגובותיהם המעשיות והרגשיות, לענות על שאלות, לפתור ביחד קשיים ולאתר פרצות בהעברת המקל. רק אז, יחד איתם, בצוותים ואם אפשר גם עם כל עובד בנפרד, לספר לעובדים.

תחלופות של מנהלים בכירים ושינויים בכלל, יוצרים הרבה אי ודאות. חשוב להכיר בה, וחשוב עוד יותר לומר את כל מה שידוע. לא לחסוך גם במה שנדמה שידוע לכל.

ולשאלה החשובה: האם לומר את האמת? 

ובכן: כן.

צריך לומר את האמת, רק את האמת. אין צורך לשקר וממילא אף אחד לא יקנה טיוחים ומריחות; אנשים רואים הרבה יותר ממה שמספרים להם. אפשר לסמוך על תבונתם ורגישותם של האנשים, ולהסתפק בנימוק שמתאר באופן כללי את סיבת העזיבה או הפיטורים, בלי להכנס לפרטים הצבעוניים והריחניים. "לא ראינו עין בעין את תפיסת התפקיד שלי", "חילוקי דעות מקצועיים", "המסלול שלי לא התפתח כמו שקיוויתי", כן, כאלה.

נכון, אני ממליצה על אמירת האמת, רק האמת, אבל לא כל האמת. אלא אם בכוונתכם לחשוף התנהלות בלתי חוקית בעליל, כמו cracked cylinder heads ב-All My Sons, הרי שיש דברים שלא נכון לשתף בהם.

רגע ההודעה על העזיבה מנקז אליו הרבה רגשות: חוסר הוגנות, כעס, תסכול, פחד מהעתיד, דאגה לארגון ולאנשים. הרבה מחשבות שרוחשות בתוך מי שעוזב, אמירות שמחפשות כתובת. מפתה לשפוך את כל זה באזני האנשים – קולגות, עובדים וחברים – שעוברים בחדר אחרי או לפני הבשורה, להניח יד על כתף, לומר עוד משהו. מפתה לשפוך הכל, או לטפטף, ונדמה שיהיה מזכך. במילה אחת: דונט. במילה שניה: תתאפקו. אל תיסחפו לומר מה שתצטערו עליו. הציפיה לקתרזיס לא תתממש. להיפך.

מה עוד לא לומר:

בתפקיד הנשארים, חשוב מאוד שלא להפחית את פועלו של מי שעוזב ואת ההישגים שנצברו בתקופתו. גם לא בשביל להקטין את תחושת העצב והדאגה, גם לא בשביל לפנות מקום למחליף. מה ששלו – שלו, והאצילות לא רק מחייבת אלא גם מתגמלת.

מה עוד לומר:

לציין את היש באופן ברור ובהיר; להודות על מה שהיה ועל מי ש. אתם עוזבים כי הסתכסכתם עם הבוס? אבל העבודה בצוות שלכם היתה טובה, מספקת? ציינו את זה. אתם עוזבים כי לא קיבלתם תפקיד שרציתם? לגיטימי. עשיתם כמה דברים יפים? שתיתם כמה דברים טובים? זה לא מובן מאליו. ציינו את זה. תגידו תודה. למי שעזר לכם, למי שעבד איתכם. זאת הזדמנות חשובה. יכול להיות שלא תהיה עוד אחת לומר לאנשים כמה מעריכים אותם, את העבודה שלהם, את החברות שלהם.

למעשה, כדאי לכתוב לעצמכם את שיחת הפרידה מיד אחרי שנופלת ההחלטה: איך אתם מסכמים את התקופה, על מה ולמי מודים ומוקירים, מה מאחלים לעצמכם ולנשארים. לפעמים הזמן שעובר מרגע קבלת ההחלטה ועד לרגע שבו היא מקבלת פומבי עובד לרעת הפרידה. לפעמים אלה הפרטים (תנאי פרישה וכיו"ב) שמעכירים את האווירה. כתבו את הדברים לעצמכם עוד לפני שמתחילה ההתרחקות הרגשית ביניכם ובין המקום, שלו לזמן מה, היה לכם לבית.

 

ד. אחרי הפרידה – מעגלים וספירלות

לקחת את הזמן. פיטורים עלולים להיות מאוד כואבים. לפעמים מפטרים אנשים חשובים ואהובים. לפעמים עוזב את הארגון מי שהיה בשר מבשרו. ובהתאמה – לפעמים התגובות הרגשיות, גם הארגוניות, גם בין אדם למנהלו – מופרזות ולא מתאימות. לא תמיד יש פנאי וגדלות נפש להיפרד יפה, בנדיבות ובכבוד. לפעמים העזיבה היא בנסיבות קשות ומקוממות. אבל לפעמים הפרידה מחמיצה מעצמה, מעצם טיבה. לא לזה התכוונתם.

גם אם זה המקרה – רגע העזיבה הוא לא סוף פסוק. מפתיע, אבל גם אחרי שעזב את הארגון, ההוא שהיה פעם משמעותי אצלכם, עדיין מתהלך על אותו כדור. גם חודש אחרי, גם כמה חודשים אחר כך, אפשר להרים טלפון, או ווטסאפ שמבקש להרים טלפון, ששואל מה שלומו, שמציע לשתות קפה, לסגור את זה יפה. לא חלק, לא מודחק, לא מפוברק. רק קצת יותר אמיתי, מעט יותר מדויק.

 

איך לעזוב נכון: פינת הגאון

• לכתוב את מכתב הפרידה ברגע ההחלטה על העזיבה/פיטורים
• להחזיק היטב את היש, להודות למי שצריך
• לספר רק את האמת, גם אם לא את כל האמת
• להעביר מקל במלואו ובסלואו מושן: לוודא שידוע מי עושה מה ומי מנהל את מי
• חפיפה: לא יותר משבוע
• להיות בקשר, אם צריך
• למצוא את המועד גם לומר את האמת למי שחשוב

צילום: Photo by Monica Silva on Unsplash