איך לעזוב // מדריך למנהל שרוצה להיפרד נכון (א')

איך לעזוב // מדריך למנהל שרוצה להיפרד נכון (א')

זוכרים בתיכון את הרגע שבו, באמצע השיעור, נפתחה הדלת, המורה הרימה מבט נוזפני ופתאום הבעת פניה השתנתה? לחדר נכנסו אז אנשים מגודלים, עם נשק או בלעדיו, גבוהים מדי, עושים בכיתה כבשלהם, ואפילו מעיזים לנשק ולחבק את המורה המופתעת? המורה היתה עוצרת את השיעור ומציגה בגאווה את בוגריה, האנשים שגדלו אצלה, שנעשו הגבוהים, החכמים, המוכשרות והמצליחות שהם.

ככה נראות פרידות במיטבן: כאלה שאירעו במועדן, הדדיות ומוסכמות, נטולות טינה ומלוות בשמחה ובהודיה על הדרך המשותפת שנעשתה, על מקומו של האחד בחיי האחר. פרידות כאלה מותירות אחריהן פינות חמות ששמורות בלב, למקום, לזמן ההוא, לאנשים ההם שאצלם עשיתם את התקופה ההיא בחייכם, לכל מה שלמדתם שם, לאנשים שהייתם כשהייתם שם.

גם להיפרד צריך לדעת. כן, גם בחיי העבודה. לפרידה רעה יש השפעה הרסנית לא רק על הנפרד – האדם שעוזב או מפוטר, אלא גם על הסביבה הארגונית. זה לא תמיד פשוט, אבל להיפרד נכון זו משימה ניהולית חשובה, גם כשמפטרים, גם כשמתפטרים. בעמדות ניהול בכירות זה חשוב במיוחד, כי הצרימה מהדהדת למרחקים.

אז למה זה כל כך קשה? כי לא רק בני אדם שונאים שעוזבים אותם, גם הארגון מתערער שעוזבים אותו.

 

א. הנפש הארגונית או למה כל כך קשה להיפרד יפה

גם אם לפעמים נדמה שלארגון אין נשמה, הרי נפש יש לו, ועוד איך. הנפש הארגונית לא יושבת דווקא אצל ראש הארגון, אלא בין לבין: בין המשימה של הארגון, לדמויות המרכזיות שפועלות בו, בין ההיסטוריה שלו לעתיד שהוא מבקש עבור עצמו. עם כל מיני מאפיינים מולדים ואחרים שנרכשים עם הזמן, עם נטיות הידועות לארגון או נסתרות מעיניו. נפש, נו. עם תת מודע ולא מודע עמוקים מני חקר, שמשפיעים על ההתנהגות של הארגון ומנומקים בתירוצים רציונליים שמקובלים בשפה הארגונית, הניהולית והעסקית. כשמשהו בארגון נראה לכם לא הגיוני, אתם כנראה צודקים: זה לא ענייני. או שזה פוליטי או שזה נפשי.

הנפש הארגונית היא נפש חפצה: היא רוצה להרוויח, להצליח, להיות חזקה. היא זקוקה לבטחון וליציבות. היא רוצה, כמו כולנו, להיות אהובה ומוערכת, היא רק קוראת לזה במילים כמו "מוניטין" ו"מיתוג" ו"לגיטימציה" ו"נתח שוק". לפעמים היא רוצה לצמוח ולהתפתח, וגם לה, כמו לכולנו, יש לה דחפים תוקפניים ומנגנון השמדה עצמית. יש שהנפש הזאת חפצה לעשות משהו בעולם. לפעמים אפילו משהו טוב. בכל מקרה, גם הנפש הארגונית מחפשת משמעות (ולא, בפעם המי יודע כמה: שורת הרווח לא מספקת משמעות. הרווח הוא תנאי לקיומו של הארגון, לא סיבת הקיום שלו).

אבל כמו כל נפש, גם הנפש הארגונית לא מונעת רק על ידי הרצונות שלה. לעתים קרובות, הנפש הארגונית מונעת מחרדה. חרדה קיומית, על פי רוב. חרדה היא כוח אדיר. החרדה הארגונית היא זאת שבגללה, בסיכום של שנה מוצלחת, עסקית ואסטרטגית, יכולים לשבת ראשי הארגון מודאגים, קמוטי מצח, ולומר לעצמם ולמנהליהם ולעובדיהם שהמתחרים מתחזקים, שהמוצר נחלש, שמחירי הנייר עולים, שלא משנה מה – אבל המצב בעייתי ורגיש ומסוכן ממש ומוכרחים להדק את החגורה ולראות איך יוצאים מזה.

החרדה הקיומית יכולה להיות כוח מניע, שעוזר לארגון להזיז את הפרפטום מובילה הזה שנה אחרי שנה; החרדה עלולה להיות גם כוח מעכב, מסתיר פוטנציאליים, מצמצם את שדה הראייה, מבזבז אנרגיות על תוקפנות מיותרת או התבצרות במקומות שאין בהם צורך. הכל ינומק בנימוקים עסקיים, אבל עמוק מתחת לאקסלים ולמצגות קבורים פחדים קמאיים.

הנפש הארגונית יכולה להיות נוסטלגית ולהתרפק על עבר מפואר, מיופה בדיעבד ובמקום להחזיר עטרה ליושנה, להפעיל מנגנונים נסתרים שימנעו מהארגון להתפתח ולהשתנות.

לעתים רחוקות הנפש הזאת חומלת, לפעמים מתחשק לה להשתעשע ולהיות הרפתקנית, לפעמים יש בה סקרנות לגילויים חדשים, ולפעמים היא תנוע לעבר החדש ותנטוש את הישן רק בגלל פחד משעמום. לפעמים הנפש הארגונית עייפה. פשוט נמאס לה.

פרידות מאתגרות את הנפש, גם את זאת הארגונית. תגובתו של הארגון לפרידות, יזומות כמו כפויות, מאפשרת הצצה לעומק הלא מודע הארגוני לכוחות הנפשיים שמנהלים אותו: בטחון, חרדת נטישה, נקמנות, הכרת תודה.

 

ב. הבטחנו זה לזו – ורגע של חולשה

מי שהתגרש בעצמו, נפרד מקשר עמוק וחשוב או ליווה בני זוג נפרדים מכיר היטב את הנוהל העצוב מכל: החמצתן של הפרידות הטובות.

הרי משתלם יותר להיפרד יפה, לכל הצדדים ומכל בחינה, כלכלית כמו רגשית. פרידות רבות מתחילות בכוונות טובות והשתדלות עמוקה להתעלות מעל למחלוקות האישיות, מעל כעס, האכזבה ושיברון לב. בני הזוג חותרים לטובה המשותפת לטווח הארוך. אבל הכוונות הטובות לא תמיד מחזיקות מעמד מול הפרטים הקטנים שמחזירים את הפרידה למה שהיא: כואבת, מיוזעת, זועמת ומלוכלכת. ואלה לא רק הפרטים. פרידה במהותה היא קריעה ואבל על חלום שנגוז, על מה שהיה יכול להיות ולא היה, על הכישלון, על בדידות. וזאת היא אחת הסיבות, שעם כל הרצון הטוב, הסכמי פרידה מסתבכים. הריבים הם דרך (לא מועילה, כמובן) להתמיר את שיברון הלב והאבל לכעס, תוקפנות, התחשבנות ונקמה.

 

מה לזה ולעזיבה של מקום עבודה, תשאלו.

שאלה טובה. בכלל, שאלות טובות יש לכם. הרי במקום העבודה לא הבטחנו להישאר עד שהמוות יפריד בינינו. אנשים אמורים לעזוב תפקידים כל שלוש עד חמש שנים בערך, יותר מזה, מקובל לחשוב, לא טוב לקורות החיים ולהתפתחות המקצועית. גם השכר לא משתפר בהתפתחות בתוך מקום העבודה כמו במעבר בין מקומות עבודה. ובכל זאת, ועל אף שזה חלק מהחוזה בין העובד לארגון, בין המנהל למנהל שלו, פרידות בעבודה עלולות להיות קשות ומלוכלכות, מוחמצות ומחמיצות.

מעבר לעובדה שהעבודה היא רכיב חשוב בחיים שלנו, בפרקטיקה שלהם כמו בהשפעה על הזהות שלנו, הרי שמבחינת המערכת, תחלופה של עובדים ובוודאי של טאלנטים ומנהלים, היא עול כבד. תחלופה צורכת משאבים מהארגון, בגיוס, בראיונות, במבחנים, בכניסה לתפקיד, בחפיפה, בתשומת לב ניהולית. במחקר מקיף שנערך על עשרות אלפי עובדים בקופת חולים מכבי, נמצא שבממוצע, תחלופה של בעל תפקיד עולה לארגון כמו שבעה חודשי משכורת. למי יש כוח. זה אף פעם לא הזמן המתאים. עוד לא נולד המנהל שאמר לי: "יש לי עכשיו זמן, חשק וכוח לראיין מועמדים. מעניין מה יכולה להביא לשולחן חברת הנהלה חדשה".

ובואו נודה בזה: אנשים לא עוזבים לרוב בגלל תחושת מיצוי, כי "הגיע הזמן לעבור הלאה". אנשים עוזבים כי העובד לא עמד בציפיות, המפורשות או הלא פורמליות, או שהארגון – ועל פי רוב המנהלים הישירים – לא נתנו לעובד העוזב את מה שהוא זקוק לו במונחים של תגמול, קידום, התפתחות, מקום עבודה משמח וממלא לבוא אליו בבוקר. האכזבה ההדדית טמונה בבסיס העזיבה.

ולכן, גבירותיי ורבותיי בעלי חופש התעסוקה והזכות והחובה המבאסת לפטר, גם פרידות במקום העבודה מחמיצות ומתקלקלות. כי לא רק נפש האדם, גם הנפש הארגונית סובלת מצער, משיברון לב, מחרדת נטישה, מרגשי אשמה והאשמה.

 

ג. למה חשוב להיפרד יפה

בתנאים המורכבים האלה, עוד צריך להיפרד נכון. פרידה נכונה היא אינטרס משותף למנהל שעוזב ולארגון ובאחריות שניהם. פרידה מכוערת גורמת לאי ודאות ולחרדה בקרב הנשארים, יוצרת את התחושה שכאן זורקים אנשים לכלבים, מקלקלת את תחושת הסולידריות וההוגנות במקום העבודה, ומשאירה את האנשים הנשארים בתחושה שהם לבד שם, עם המחשבה המנקרת שיום אחד, אולי יפוג גם תוקפם ואז מה.

פרידה מכוערת, בריונית, משאירה רושם עז על הנשארים, את ההבנה שממקום עבודה כזה לא יוצאים על שתי הרגליים, אם אתם מבינים למה אני מתכוונת. ואתם לא רוצים שהאנשים אצלכם יישארו אחרי שהם יודעים בסתר לבם שהגיעו לפרקם, רק כי הם פוחדים מהאופן שבו הארגון ייפרד מהם.

על אף הפיתוי להקיא את מי שלא מתאים לכאן, את מי שאיכזב אותנו או את מי שהחליט לעזוב, תתאפקו. זה לא אלגנטי. זה נדמה כמו הפגנת כוח, אבל מסגיר את עיגולי הזיעה של החרדה הארגונית. תחזיקו פאסון. אתם יודעים מה – תחזיקו תפקיד. עד הסוף. כמו שניהלתם את המקום, כמו שבחרתם את המנהל, כמו שהכנסתם אותו לעבודה, כמו שנכנסתם לעבודה, כמו שניהלתם את האנשים ואת המשימות – ככה תמשיכו. תעזבו like a boss; תיפרדו like a boss. זה ישתלם לכם.

 

(טוב, לא בול ככה).

 

בפוסט הבא:

ד. איך להיפרד נכון 

  • העברת מקל מסודרת – אחריות ברורה על משימות ועל אנשים, שמירה על המסגרת
  • עדכונים וסיכומים – איך אומרים ומה אומרים
  • ולשאלה החשובה: האם לומר את האמת? 

ה. אחרי הפרידה – מעגלים וספירלות

וכמובן:

איך לעזוב נכון: פינת הגאון

 

קרדיט צילום: Photo by Ryan Tang on Unsplash

תגובה אחת

  1. איך לעזוב // מדריך למנהל שרוצה להיפרד נכון (ב') | ::רווחים:: הגב

    […] מהפוסט הקודם שבו תוארה הנפש הארגונית או למה כל כך קשה להיפרד יפה, […]

השארת תגובה