להמס את הקרחון: הטרדות מיניות ככשל ניהולי חריף

להמס את הקרחון: הטרדות מיניות ככשל ניהולי חריף

1. איזה צונאמי אדיר, מרגש ומפחיד בעוצמתו. בעולם ובארץ, בתחקירים בעיתונות וברשתות החברתיות, בתעשיות הבידור ובהייטק ובמשטרה, בהתנצלויות פומביות, השעיות ובפסקי דין: נשים, ולא רק הן, מספרות בנחישות ובאומץ על ההטרדות המיניות שעברו ועוברות, רבות מהן במקומות העבודה.

זה קצה הקרחון, כמובן, שמציץ סוף סוף מבעד לקרום העכור שמכסה את פני היחסים בין נשים לגברים בספירות הציבוריות. די בו כדי להעיד על גודלו האימתני של הקרחון שעדיין ממתין מתחת לפני המים, של כל המקרים שעליהם לא מדברים עדיין, כי הם לא זרויים באבק כוכבים, או כי לקורבנותיהם אין מספיק כוח, גישה ואוריינטציה שמאפשרת חשיפה תקשורתית או טיפול יעיל אחר בהטרדה.

אבל זה זמני. המהפכה לא תיעצר במפורסמים ובבכירים. כמו תהליכים חברתיים אחרים, שמתחילים במרכז ובצמרת, ובהדרגה מחלחלים לשוליים, גם בתחום הזה, צריך לקוות, לא רק נשים מפורסמות ומבוססות יעזו להעיד נגד מטרידיהן, אלא כל אשה וכל גבר יידעו לקרוא להטרדות בשמן ולנקוט בכלים החברתיים, החוקיים והציבוריים שעומדים לרשותם כדי להפסיק אותן.

למרות שמן, ההטרדות המיניות הן לא ספין אוף או עיוות פלילי של החיים הרומנטיים ו/או המיניים. הן שייכות למשפחת הכוחנות וההתעמרות, הרודנות והעדר הגבולות. ההטרדות המיניות הן אזרחיות של כבוד בממלכת הרומזנות והמסרים הכפולים, ההפקרות, ההכל מותר אם אתה מספיק חזק או אם הצלחת להחליש את האחרים.

שטף העדויות מציף ומבלבל, אבל קריטי להבחין בין אונס, תקיפה והטרדה מינית. גם בטווח ההטרדות המיניות, העבירה הקלה בין השלוש, לא מדובר רק על אירועי קיצון בנוסח לואי סי.קיי, אלא על רצף מגוון, שהוא כיום חלק כמעט בלתי נפרד מחיי העבודה: מנהל המשמרת שממשיך לחזר אחרי העובדת למרות סירוביה העיקשים; בעלת הבר שמורה למלצריות ללבוש בגדים חשופים וצמודים; ההנהלה שההווי שלה נשען על רפרטואר בדיחות גסות שהולכות ומתחממות לקראת סופן של הישיבות; צוות המכירות שיורד – בקטנה, בחיוך, בקביעות, מאחורי הגב ובפרצוף – על העובד ההומו בשל נטייתו המינית; המרצה שמזמין את הסטודנטיות לשבת איתו, קרוב מדי, בשעות מאוחרות, מדי, על המחקר המשותף, וכשהוא מקבל דחייה, מרומזת או ישירה, הוא פוגע בהמשך העבודה המשותפת ובסיכוי הקידום שלה; המנהל הבכיר שבאירוע חברה משתכר (או לא) ומצמיד בכוח מנהלת אחרת בריקודים שסוגרים את הערב.

כל אלה הם לא רק אסון הומניטרי, כלומר פגיעה קשה בקורבנות הישירים; הם לא רק אסון חברתי, כשהם מחלישים ומשתיקים שכבות שלמות של החברה; כל אלה – הטרדות, התעמרות, העדר גבולות – הם גם אסון לארגון.

כן, הארגון מורכב מאנשים, ולעתים אנשים הם תאבי כוח, חסרי גבולות, אנוכיים ומניפולטיביים. לא כולם יודעים להבדיל בין טוב לרע. אבל הארגון צריך להיות גדול מסך חלקיו. הוא גם סביבה מוגדרת ומגודרת בעלת יכולת פיקוח והשפעה על המתרחש בתוכו. ולכן, בארגון צריכים להתקיים שני עקרונות, שמבדילים בינו ובין העולם שמחוצה לו. האחד: חוקים וערכים צריכים להישמר ולהפוך לנורמות מחייבות, כך שישמש סביבה ידועה ובטוחה לעובדים בו. השני: הארגון צריך לשאוף למיצוי הפוטנציאל שלו ושל הנשים והאנשים שעובדים בו.

שני העקרונות המנחים האלה לא רק מיטיבים עם העובדים בארגון, אלא חיוניים להצלחתו של הארגון. כך שמנהלים שמאפשרים מעילה באמון הארגון כלפי האנשים שעובדים בו, מועלים גם בתפקידם אל מול הדירקטוריון ובעלי המניות.

והרי אלה עקרונות ניהול ומנהיגות די בסיסיים. ובכל זאת, כשעכשיו משתררת פאניקה מוסרית מוצדקת, אל מול הגילוי היומי של המטריד-הסדרתי-הבכיר-בתחומו, לא נשמעת שוועתם של מנהלי הארגון והבכירים בו: איפה טעיתי, ואיך דבר כזה קורה בארגון שלי, במשמרת שלי?

השאלה הקשה הזאת בוודאי לא מהדהדת בתגובות הרשמיות שמוציאים הארגונים; הגיוני. היא מוכרחה להישמע ולהידון בפתיחות, בהרחבה ולעומק בישיבות ההנהלה והדירקטוריון. לא רק כדי להגן על הארגון מפני הפגיעה במוניטין והתביעות הבאות, אלא גם, ובעיקר, כי הטרדות מיניות הן עדות קשה אודות המתרחש בארגון במישור המנהיגותי.

(וזה למה:)

2.

הטרדה מינית, כמו התעמרות, מעבירה לקורבן שלה שני מסרים מרכזיים: אתה חלש ולא חשוב כאן, ואף אחד ושום דבר לא יכולים להגן עליך. לא המנהל שלך, שאמור להיות אחראי על שלומך, לא הארגון שיודע למדוד הכל כמעט אבל בדרך פלא עיוור להטרדה, לא הכללים והנהלים של הארגון ובטח לא הערכים המוצהרים שלו, לא המנהלים והאחרים ולא העמיתים שלך. שטח הפקר.

כך מופר החוזה הלא כתוב בין הארגון ובין אנשיו: הארגון מבקש מהעובד להעניק לו את כישוריו וכישרונותיו, את מיטב זמנו ואת עיקר מאמציו, ובתמורה הוא מבטיח לו לשלם את שכרו וגם לשמור עליו, לטפח אותו, לדאוג לרווחתו האישית להתפתחותו המקצועית.

ארגון שלא שומר על אנשיו מפני הטרדות והתעמרות הוא ארגון קפריזי, שבו קשה לצפות את הקשר בין סיבה לתוצאה, בין ביצועים ובין תגמולים. בנוסף, אנשים שמקבלים רישיון להתפרע בארגון, לעשות בו כבשלהם, בתחום ההטרדות וההתעמרויות, הם אלה שאי אפשר לעצור אותם גם בתחומים אחרים. הרי הפקרות לא באמת ניתנת לניהול, היא אף פעם לא עוצרת במקום שבו נדמה שתיעצר. בארגון כזה, שבו החוזה הסמוי לא מושתת על רציונליות ועל הוגנות אלא על קפריזיות וכוחנות, איך יעיזו לדון ברצינות בהצעה של אחד הבכירים גם כשהיא לא סבירה? מי יעיז לפצות פה אל מול בעלי הכוח לטובת השמירה על האינטרס הארגוני?

3.

מעגל ההדף לא נעצר במי שמוטרד ישירות. רוב האנשים שעובדים בסביבותיו של האדם המדובר יודעים שהוא מתנהג ככה. זה בדיוק העניין. זה מה שכל כך נורא בו. גם כך קשה, שאדם כוחני, חסר גבולות, מחליט להפעיל עליך מכוחו, לרעתך. אבל איך אפשר לסבול את העובדה שהסובבים אתכם מודעים, ברמות שונות של מודעות, למתרחש, ולא עושים דבר?

מי שרואים את העוול, גם הם צריכים להסביר לעצמם שוב ושוב איך הם שותקים אל מול מה שהם, בשיקול דעת הגיוני, מאבחנים כלא סביר, כמזיק, כלא הוגן, אולי גם כלא חוקי. אבל ההשתקה חזקה ומשתקת, ובהמשך מקטינה ומצמצמת, לא רק את הנפגעים הישירים, אלא גם את מי שמתבונן בפגיעה ולא מסוגל לעשות דבר בעניינה.

כמה אירוני: הטרדה מינית ובטח שהתעמרות, נובעות לא רק מאיזו סטייה אישיותית ותרבותית חמורה, אלא גם משאיפת כוח. אבל כשהטרדה מינית והתעמרות מתקיימות בארגון הן משדרות חולשה ארגונית, ניהולית ומנהיגותית. הן משדרות שהארגון חסר אונים. אימפוטנט.

מכיוון שכך, הרי שהמסרים העקיפים העולים דרך ההטרדה – ההפקרות, שלטון הכוחנות, העדר ההגינות וההוגנות – פושים בארגון. הארגון מפקיר את העובדים, ומאפשר לפגוע באנשים ובנשים שעובדים בו. זו מעילה קשה מאוד באמון, ובמובן זה, הטרדה מינית שקורית בארגון היא חריפה פי כמה מזו שקורית, למשל, ברחוב, שם (למרבה הצער) אין שום ציפיה למסגרת שומרת.

בהעדרה של מסגרת מוסכמת שתשמור על הארגון, כן, גם מפני עצמו, מתמוססות גם ההבנות האחרות. אולי בעצם לא כל כך נורא לגנוב ציוד משרדי או נקודות טיסה, לזייף באש"ל, לתקן דו"חות לכיוונים הרצויים, להשתמש במשאבי הארגון לצרכים פרטיים. חוסר גבולות הוא חוסר גבולות, לא רק בין אדם לחברו, אלא גם בין עובד למקום העבודה שלו. בהעדר גבולות, באווירה של ניצול ושל הפקרות, מצטמצמת האוטונומיה של עובדי הארגון, שום חוזה מתוקן אינו תקף, לא זה שמתגמל מאמצים והצלחה בקידום ובהערכה, הפחד לטעות (מקצועית ופוליטית) הופך להיות חרדה קיומית, משתקת  ומצמצמת, והעובדים רק רוצים לחזור הביתה בשלום.

 

4.

אם קצה הקרחון צץ בזכותן של תלונות ועדויות, ואלה חשוב שיימשכו, את הקרחון עצמו צריך להמס בפעולה מנהיגותית אמיצה שאינה חוששת לטפל בהטרדות ובהתעמרויות, אבל גם מבינה את מקומן בהקשר הארגוני הרחב.

במונחי כוח, אף עובד, מנהל בכיר או טאלנט, לא צריך להיות חזק יותר מהאינטרס הארגוני ומהערכים של הארגון. האינטרס הארגוני יישמר אם יתקיימו העקרונות המשלימים: שמירה על גבולות ארגוניים בריאים ופתיחות לקולות שונים. בארגון שבו יתקיים חוזה של הגינות ומוגנות, והאקלים הארגוני יישמר באדיקות מפני רודנות, יהיה מצע מזין להתפתחות אישית וארגונית. כשבישיבת ההנהלה לא יהיה מקום לשיח פוגעני, גם כשהוא מתחפש לחופשי ומשמח, ולעומת זאת יקפידו בה לשמוע קולות שונים, אז יוכלו הארגון ואנשיו לאתר תקלות, להצביע באומץ על טעויות וסיכונים, ולהעיז לפתח יחד את הפוטנציאל האנושי, הארגוני והעסקי.

 

3 תגובות

  1. שרון הגב

    מדויק ונוקב. מסכימה עם כל מילה

  2. ליאור גל כהן הגב

    להכניס המאמר לסיליבוס של מכללות למנהל ומיניהן. שאפו

  3. Anat Meuk הגב

    מאמר מצויין ומלמד. אשמח לשמוע את דעתך בנידון ההבדלים והדימיון בין התא המשפחתי לתא הארגוני | מקום העבודה, כי מתוך המאמר אני מבינה שיש נקודות השקה לא מעטות. תודה!

השארת תגובה