יש לי בעיה עם העניין הזה של "אושר". המרדף אחריו נשמע לי כמו ציד חד-קרניים. בכלל, "אושר" נשמע כמו משהו קבוע, לינארי, כמו להיות בהיי תמידי; אני קוראת לזה 'מאניה'. בשבילי, האושר הוא נקודות זוהר שפזורות בחיים; אם יש לי מספיק מהן, או קורנות באור חזק מספיק, טוב לי. ובכלל, כדי להשיג דברים רצוי לנסח אותם בצנעה, ושמחה היא מטרה מספיק חשובה ובת השגה.
הבוקר הניח בפני כמה נקודות זוהר כאלה: בית מסודר עוד לפני העוזרת, פרחים יפים*, שתי ילדות חולות בדיוק במידה הנכונה ובעיתוי הנכון; ומכיוון שכך, עוד חיבוקי חום מספקים ופטור מיקיצה מוקדמת, לי ולהן, ומהכנת סנדביצ'ים לבית הספר.
כל זה וגם מאמר השער במוסף "גלריה", מאמר ראשון בסדרה, שמנסה לפצח את סוד האושר. הראשון הוקדש לאושר בעבודה. ועוד בטרם אקרא אותו לעומק, מיד נעמדו אצלי בטור פנימי הגורמים לשמחה בעבודה. הרי חוץ מפיתוח מנהיגות, וגיבוש אסטרטגיה וטקטיקות, בסוף, חלק חשוב מהתפקיד שלי הוא לעזור לארגון ומנהליו למצוא את הדרכים שהעבודה תהיה לא רק יעילה, אלא גורם משמח בחיי העובדים ושותפי התפקיד. כשטוב לאנשים לבוא לעבודה, כל שנותר הוא לכוון אותם למקומות הנכונים ולאפשר להם לצמוח ולהצליח.
אז מה משמח אנשים בעבודה?
1. הצלחה.
הצלחה היא בושם נהדר וסם משכר. להצליח זה פשוט אדיר. להימנות על ארגון מצליח, על צוות מצליח, להחשב בעיני עצמך וסביבתך המשמעותית כמי שתורם להצלחה – זה משביע באופן בלתי רגיל.
מכיוון שכך, חשוב לוודא שתצליחו להצליח. הכוונה היא לא רק להיות מקצועיים, מחויבים ולפצח את מה שצריך בשביל להצליח. זה תנאי הכרחי אבל לא מספיק. הרי חלק גדול מהתוצאות לא נקבע פנימית: רייטינג, שערי מטבע, מלחמות, רגולציה, מזל – יש המון דברים שמשפיעים על ההצלחה, ורובם לא נשלטים על ידי הארגון. אסור להסתפק במדדים האלה, אלא לקבוע מדדים פנימיים, גם תהליכיים, כאלה שהם ברובם נשלטים על ידי הארגון ועובדיו, כאלה שאי אפשר להסיר מהם אחריות.
וגם: לציין הצלחה. גם מקומית. גם תהליכית. לא לקחת אותה אף פעם כמובנת מאליה, ולא את המאמצים והכשרון שנתרמו כדי להשיג אותה.
לתת קרדיט. גם כי זה הדבר הראוי לעשות, גם כי זה עוזר לאנשים לראות שהם בעלי השפעה במקום העבודה, ולרצות להגדיל עוד את השפעתם שם.
2. ללכת ברגל.
מחקרים שונים של אושר מצאו, שדרך ההגעה של אנשים למקום עבודתם היא אחד הרכיבים המשמעותיים בשביעות הרצון שלהם בחיים. עבודה ליד הבית, תורמת משמעותית לשביעות הרצון מהחיים. בעיני, לא מדובר רק במרחק ובזמן שמתבזבז, אלא גם בדרך ההגעה. בשבילי: הליכה או רכיבה על אופניים. כך אני מגיעה לעבודה רגועה, בלי פקקים, בלי המתח שעל הכביש וחיפוש החניה, ועם העונג של תזוזה בעולם וחיכוך מסויים בו.
חשוב להזכיר את המדד הפשוט הזה לאושר, כי בעוד פעם הוא היה נחשב לא ענייני בתהליכי בחירה וחיפוש עבודה או קריירה, היום יותר ויותר מבינים שגורמים חוץ-עבודתיים, כמו המרחק בין מקום העבודה לבית העובד, הם משמעותיים במדד האושר של העובד, ובהמשך – לסיכוי ההישארות שלו בעבודה, לתפוקה והיצירתיות שלו.
עם זאת, ברור שלא כולם ולא בכל מצב יכולים לשקלל ישירות את הנתון הזה לתוך חיי העבודה שלהם ושל העובדים שלהם. ובכל זאת, מקום עבודה מעמיק ייקח בחשבון גם את הדרך לעבודה וממנה, ואת האפשרות לעזור לעבוד להפחית בעול הזה, במידת האפשר, כמו להגיע בשעות שאינן שעות השיא או לעבוד לפעמים מהבית.
הליכה כשלעצמה יכולה להשתלב גם בעבודה עצמה, לא רק בדרך ממנה ואליה. כמה ישיבות אפשר לעשות בישיבה? צאו החוצה; כמעט תמיד יש בהישג יד איזה "החוצה" שווה. שיחה בהליכה יכולה להיות כל כך הרבה יותר יעילה, שלא לומר נעימה, שלא לומר שוברת את היום ומקפיצה אותו. וכמו שאני אומרת לילדות שלי השכם והערב: אל תשכחו קרם הגנה.
3. לראות ולהראות.
לאנשים, לכולם, חשוב באופן העמוק והמהותי ביותר שיראו אותם. למשל, כשמדברים עם אנשים שלא מוכרחים להתפרנס ובכל זאת עובדים, ולפעמים אפילו קשה מאוד וטוב, מבינים שהם יוצאים לעבודה משלוש סיבות מרכזיות: הצורך במסגרת, הצורך במשמעות והצורך שיראו אותם. אנשים עצמאיים שעובדים לבד כל היום, שלא זקוקים לאף אחד לצדם לצרכים לוגיסטיים, משמעתיים או מקצועיים, עדיין צריכים שמישהו יראה אותם. זה נכון בהורות, זה נכון במערכת יחסים, וזה נכון, חזק ומשמעותי ביותר בעבודה.
הצורך להיראות הוא גם הצורך בהתפעלות (אחד הצרכים ההתפתחותיים הבסיסיים, כמו שתפס אותו קוהוט***, אחד ההוגים הפסיכולוגיים המעניינים בעיני); אבל זה לא הצורך היחיד; כשהוא עומד לבדו, זה הנרקסיזם, הצורך להראות רק במיטבך, בפירואט מסחרר ומבריק של ביצועים מרהיבים.
אבל על אף הצורך להיות מוערך ולהיתפס כאדם מצליח (ע"ע הסעיף הראשון) בני אדם זקוקים להיראות בשלמותם. הצורך להיראות הוא גם הצורך שמישהו יראה אותך בשאיפותיך, בקשייך, במאמציך, בהתגברות שלך על הקשיים, בהצלחתך. אנשים מעדיפים שיראו אותם לעומק מאשר שלא יראו אותם בכלל, ואפילו מאשר שיראו אותם רק באופן חיובי, רק באופן שטחי. אנחנו צריכים שיראו אותנו, שיתנו תוקף לקיומנו, שדברים בנו יוכלו להדהד מעבר לנו.
מקום עבודה שרואה את האנשים שעובדים בו הוא כזה שמעריך אותם בקול רם על הצלחות, מביע אמפתיה ותמיכה בקשיים החיצוניים והפנימיים, מקום שרואה את השאפתנות ואת השחיקה ומעיז לחשוב עם העובדים קדימה על עתידם המקצועי, אפילו אם הוא לא יהיה בהכרח בארגון עצמו. זה מקום שמזמין את האנשים להשמיע את קולותיהם ומקשיב להם.
4. הבוס הישיר
פה נכנס לתמונה האדם החשוב ביותר בשביל כל עובד בארגון באשר הוא. הקשר עם הממונה הישיר, כך נמצא במחקרים לא פעם, הוא זה שקובע את שביעות הרצון של עובד, הוא זה שקובע כמה זמן יישאר בעבודה וכמה ישקיע בה, והאם יתפתה בקלות להצעות משתלמות יותר מבחינה כספית, או שהארגון מספק לו תגמולים אחרים לשמוח בהם.
הקשר בין עובד לבוס הישיר שלו הוא הייצוג המשמעותי ביותר של הקשר בין עובד לארגון שלו. פה נכנסת המנהיגות במובנה הרחב לתמונה. כדי להיות בוס מעולה, כזה שרוצים לעבוד אצלו, כזה שכשהשם שלו מופיע על צג הטלפון הראש והבטן מגיבים טוב, ולא מתכווצים במתח ובטינה (ואין לי ספק שאתם יודעים על מה אני מדברת), צריך רק שני דברים:
הראשון: להיזכר במקומות שבהם פרחת תחת ממונה שעזר לך להצליח ולפרוח ואיפשר לך את זה. לנתח מה עזר לך ומה היו הפעולות שהבוס הזה עשה איתך, ולבדוק אילו מהן אפשר לקחת לתפקיד הנוכחי.
השני: שיהיה לך עצמך בוס טוב, שמאפשר לך לגדול, כאדם וכמנהל.
סתם זייפתי קלילות. להיות בוס טוב לעובדים תחתיך זאת אחת המשימות החשובות והמורכבות, ותהליך פיתוח מנהיגות כמו גם ייעוץ אישי עוזרים מאוד לגדול ולהיות הבוס שאתם רוצים להיות, זה שהייתם מתים שהיה לכם.
5. אוטונומיה וגמישות.
חלום, אבל אפשרי בהחלט.
ארגון הוא מקום היררכי, כך שאין ולא יכולה להיות בו אוטונומיה מוחלטת. כל אחד אחראי על כל מה שקורה מתחתיו, ולכן הוא גם צריך לדעת במידה מסוימת מה קורה שם ומדי פעם גם לקבל החלטות שחודרות לתחום האחריות של מי שמתחתיו.
אבל אין צורך באוטונומיה מוחלטת, שגבולותיה קשיחים, כדי שאנשים יהיו שמחים במקום עבודתם ובהתאמה גם מגדילי ראש, יעילים ויצירתיים.
לא רק שתחושת אוטונומיה היא אפשרית בארגון, היא גם מפתח חשוב להצלחה. אוטונומיה היא התחושה שלאדם יש די השפעה על סדר היום שלו ועל הפעולות שהוא בוחר לעשות. אם יש לו אוטונומיה מספקת, הרי שהוא בוחר את הפעולות שהוא עושה, ולפיכך אחראי על התוצאות. הפכו את המשפטים האחרונים וקבלו ניסוח מדויק של המקומות שבגלל חודרנות יתר לאוטונומיה התפקידית מקבלים עובדים ומנהלים שלא מפעילים יוזמה ושיקול דעת, אלא ממלאים הוראות ופוחדים לסטות מהן, מרגישים חסרי השפעה על תהליכי העבודה שלהם עצמם ולכן גם לא באמת חשים אחריות על התוצאה הסופית.
גמישות היא היכולת של מנהל ושל ארגון לקבל ולעודד דרכים שונות לפתרון בעיות ולמילוי המשימות. זאת יכולה להיות גמישות באופן העבודה, כמו לאפשר לאנשים לעבוד חלק מהזמן מהבית, או דרכים משלהם לבצע את המשימות שלהם. גמישות היא גם האפשרות לשבור מדי פעם את הרוטינה השוחקת או אפילו לנסח מחדש שגרת עבודה טובה יותר.
בגלל שכל מנהל אחראי על כל מה שמתחתיו, ובגלל הפחד מטעויות ובעיקר בגין האשליה שאם יעשו את הדברים בדיוק כמו שאנחנו עשינו אותם והצליח לנו, יש נטיה לכפות על אנשים לעשות בדיוק מה שאומרים להם בדיוק איך שאומרים להם. זאת טעות קשה, שגורמת לאנשים להצטמצם ולקטון, להרגיש בורג קטן וחסר משמעות במערכת, ולא לקחת אחריות אמיתית.
*
עוד דברים שמשמחים בעבודה, בפוסט הבא. בינתיים: דברים שאותי משמחים, הכתובות:
* פרחים יפים: דוד, במתחם גן החשמל בתל אביב, ליד לאביט, מוכר כל חמישי ושישי צרורות של פרחים יפים במחירים מצוינים.
** הצילום בראש הפוסט: של Sandis באדיבות unsplash.
*** היינץ קוהוט (Heinz Kohut), פסיכיאטר ופסיכואנליטיקאי, מייסד זרם "פסיכולוגיית העצמי", מממשיכיו של פרויד. דרכם התאורטית נפרדה בתפיסה של תפקיד הנרקסיזם בהתפתחות הפסיכולוגית. לפי פרויד, נרקסיזם מעבר לגיל הינקות הוא פסיכוטי, ומי שלוקה בו לא יוכל לפתח קשרים עם הזולת ואף לא להיתרם מפסיכואנליזה. קוהוט לא ראה סתירה בין אהבת העצמי לאהבת הזולת, וסבר שמידה מסוימת של נרקסיזם חיונית להבשלת האישיות.