מנהיגות בימי קורונה (נכון לעכשיו)

מנהיגות בימי קורונה (נכון לעכשיו)

הרקע לכתיבת הפוסט לא היה יכול להיות דינמי יותר גם לו הייתי משדרת ממסלול המירוצים של פורמולה אחד. הכל נזיל ותזזיתי: ארגונים מתארגנים לעבודה מרחוק, עובדים מתפזרים לעבודה מהבית, אחרים מפטרים או מוציאים עובדים לחופשה ללא תשלום (מתברר שכרגע עם פיצויים! וחתימה דיגיטלית! נשמע טוב! פחות רע), מקומות נסגרים, אירועים מצטמצמים, נדחים או מתבטלים, כרגע מאיימים (או מבטיחים) לסגור סוגרים את בתי הספר לחודש לפחות, והמחשבה על סגר שיעצור את הכל לשבועיים מרחפת ממעל כתקווה אפורה: אולי יהיה קשה, אבל נתגבר על זה. קשה לדעת מה יילד יום, קשה לדעת מה יולד הרגע.

בימי כולרה, גם כשהכולרה מגיעה בצורת התקפת טילים או מיתון, העבודה היא לא רק כורח ועול. פרויד חשב שהעבודה והאהבה הם שני היסודות לקיום אנושי בריא, והדבר נכון על אחת כמה וכמה בתקופות של איום וחוסר ודאות. העבודה יכולה להיות אפוד מגן של סדר יום ושל יציבות. העבודה מעניקה תכלית, מעטפת חברתית ומשימתית, בכוחה להסיח את הדעת מדאגות ולהעניק את הבטחון שבעשייה, שבתנועה, שבהפעלת המיומנות. בשביל רוב האנשים העבודה היא מסגרת חיונית והאנשים בעבודה הם לרוב גם הקהילה המיידית שלנו. העבודה, בואו נודה, גם משחררת אותנו לכמה שעות ביום מעול הבית ומהעול של עצמנו. כשכל זה מתמוסס לפרק זמן לא ידוע, מתמוססת גם המסגרת הפנימית שמגדירה ומחזיקה אותנו. החזקת המסגרת הזאת היא הכרח כלכלי ממש כפי שהיא צורך תפקודי רגשי.

כבר עסקתי לא פעם בניהול בתנאים של אי ודאות, אבל במקרה הזה – אי הוודאות היא מספירות אחרות. לטילים אנחנו כבר רגילים, למלחמות גם, אפילו למיתון. אפילו לחיות בלי ממשלה של קבע כבר למדנו. אבל מגפה עולמית? אין שום דבר מוכר בסיפור הזה. זאת לא שפעת. גם לא סארס או זיקה. נקודת ההתייחסות היחידה שיש לנו למצב הנוכחי היא זאת שעליה מושתתים סרטי אסונות וספרי אפוקליפסה. לא ממליצה. לא עכשיו בכל מקרה.

אז אנחנו נטולי רפרנס. והכל משתנה. והפרטי והציבורי והישראלי והרפואי והכלכלי והישראלי והעולמי – הכל מתערבב ומשפיע זה על זה, קצב הגידול מעריכי, אקספוננציאלי, אם לנקוט במילה שלבדה מעבירה בי צמרמורת.

בתנאים האלה הארגון צריך – רוצה, נו – לתפקד, לשרוד, אפילו להצליח. לשמור על עצמו כעסק חי, על תפקידו במערכת הכלכלית,  על האנשים שלו, על מקומות העבודה שלהם. לא לתת לבהלה ולמחלה לכרסם יותר ממה שמוכרחים. היזהרו מהאקספוננציאליות. מספיק קשה שם בחוץ, אין צורך להוסיף לזה מעידות של בהלה ובלבול.

טרם הזדמן לי ללוות ארגון שהתמודד עם השלכותיה העסקיות והתפעוליות של מגפה עולמית. בעוד חודשיים אדע לעשות את זה טוב יותר. הסיטואציה בהתפתחות והיא גם רבת גוונים. אבל גם בייעוץ, בדיוק כמו במנהיגות, צריך עכשיו להשתמש בכל מה שידוע כדי להתמודד עם הלא נודע. פה יש כמה עצות טובות. אני חוזרת לעקרונות של תפקוד במצבי חירום, לחץ ועמימות, עקרונות שנגזרו ממחקרים רחבים בשלל הקשרים, צבאיים ואזרחיים, עקרונות שעשינו בהם שימוש נרחב בימיי כיועצת בבית הספר לפיתוח מנהיגות ואחר כך גם בגופים העסקיים שאיתם אני עובדת. מצב החירום הפעם הוא שונה, בסוגו, בהיקפו ובטיבו, אבל אנשים הם אנשים, לחץ הוא לחץ, מוטיבציה היא מוטיבציה וניהול הוא ניהול ובמקרה הזה עדיף ממש שהוא יהיה מנהיגות. תודה.

*

אז מה צריכים לעשות מנהיגים בזמן הזה? זה פשוט:

  1. תכנית, נרטיב והנחיות ברורות: לקבל החלטות מושכלות, הכי טובות שאפשר ברגע נתון, לספר את סיפור הדרך האחראי והאפקטיבי, ולפרק את כל זה למשימות ברורות, שניתן להנחות ולנהל. לוודא שצוות ההנהלה מבין את התכנית ויודע לספר אותה.
  2. ניהול משימתי ורגשי רציף, מלא, עשיר, בטוח וקשוב: לוודא שכל אחד מהמנהלים, עד Team leads, יודע מה קורה בדיוק עם כל אחד מהעובדים שלו. בהנחה שאין להם שבעים. מה קורה בבית, מה מצבו הרגשי, מה המשימות שלו, איזו עזרה הוא צריך? רמז: בווטסאפ לרוב אי אפשר לדעת מה שלום העובדים באמת. זה מדיום שמאפשר ריחוק, מיסוך והסתרה. שיחות טלפון, תקשיבו לי, הן הדבר הבא.
  3. דבקות במנגנוני הניהול והתאמתם למצב: הטקסים הניהוליים הם המטרונום שלכם, הארגוני והאישי. אל תוותרו עליהם, רק מצאו את הדרך הטובה לקיים אותם.
    אם פגישת סינק רב מחלקתית של בוקר יום ראשון היא זריקת הקפאין המשימתית והמוטיבציונית שלכם – המשיכו לקיים אותה. בוידאו או בטלפון, בכל הרכב. כדאי בכלל לקיים פגישת בוקר ופגישת ערב, כדי לסמן לעובדים בבתים את תחילת יום העבודה ואת סיומו, גם אם הוא מקוטע ורצוף הכנת אוכל ושטיפות ידיים. ושימו לב, אפרופו סעיף 2, שמנגנוני הניהול יאפשרו גם את המגע הרגשי. למשל, להתחיל מפגשי בוקר צוותיים, בשאלה מה שלומך, שמופנית לכל אחד מהמשתתפים. ולא רק כדי לשאול, אלא כדי לשמוע.
    וכמובן: ישיבות הנהלה משמעותיות. הכי חשוב. לשמוע, לבחון, להעלות רעיונות, להתארגן.
  4. למידה בתנועה: לא לוותר על תהליכי הלמידה. לא לוותר על פגישות הייעוץ הסדירות (גם אם הן בוידאו או טלפון). כן, אני מדברת מהפוזיציה, אבל במקרה אני יודעת. בזמנים כאלה, לייעוץ ולפגישה הייעוצית הקבועה היכולת לעזור למנהלים להתלבט בחדרי חדרים, לשתף, להחליט על סדרי העדיפויות ובעיקר – לגבש את הקול הניהולי המתאים להם בתקופה הזאת.
    פורומים אחרים של למידה: גם תהליכיים, כלומר לבדוק פעם בכמה ימים מה מתוך המנגנונים שלעיל עובד הכי טוב. זה הזמן גם לסיעורי מוחות מוצריים, שיווקיים, אסטרטגיים: לא רק איומים; אילו הזדמנויות חדשות נוצרות פה? אפשר בכל מיני פורמטים. במקרה הזה, שבירת פורמט העבודה הקיים דווקא יכול לייצר מרחק ופרספקטיבה שיצמיחו רעיונות חדשים.
  5. להיות המנהיג (וצוות הניהול) שהעובדים יכולים לסמוך עליו: להיות שם, כן, שקול, אחראי, אופטימי, לא מניפולטיבי. להיות מעוררת אמון בזכות רצינות ויושרה, בזכות שמירה על קשר עין גם כשזה קשה. להיות המנהלת שהיית רוצה שתהיה לך.

טוב, פשוט זה לא. אבל אפשרי. ובכל מקרה זה מה שצריך לעשות.

*

מהבית? מהבית.

 

פתאום נזכרתי את מה כל זה מזכיר לי: מילואים!

מילואים, היצור הישראלי המשונה הזה, שמקבץ יחד אנשים ממקומות שונים, עבודות שונות, הקשרים שונים, ומלכד אותם מדי פעם לכבוד משימה אחת, חשובה מאוד מאוד. כשעבדתי עם יחידות המילואים, הזדמן לי לצפות בפלא הזה מקרוב ממש, ולהבין לא מעט דברים על האופנים השונים, המשונים לפעמים, הרבים, שבהם אנשים מתחברים – זה לזה ולמשימות שלהם.

שלושה מאפיינים של המצב הנוכחי הזכירו לי את המילואים: הריחוק החברתי, הצורך לתפקד בכמה ספרות מתחרות, ומצב החירום (הנה, אמרתי את זה). גם במילואים המרחק בין בעלי התפקידים הוא גדול ורב, הם נפגשים לעתים רחוקות, מגיעים ממקומות שונים מכל בחינה, ובכל זאת, הסולידריות במילואים היא מהמפעימות שראיתי. גם במילואים, התפקיד הצבאי של כל אחד מהמילואימניקים הוא רק אחד מתוך שלושה חשובים שיש לו, מעבר לתפקיד שלו במשפחה ובעבודה.

ומה שהתברר לי, אחרי שנים של מחקר, פיתוח מנהיגות בפועל וייעוץ למפקדי המילואים, זה שהדרך הכי טובה לרתום אותם לשירות המילואים, היא דווקא להכיר בחלקים האחרים של החיים שלהם; לזכור שהם מגיעים למילואים מחיים מלאים של משפחה ושל עבודה. לא לנסות להילחם בשני אלה, לא לבקר אותם על חוסר המקצועיות שלהם יחסית לחיילים סדירים. להבין את הנאמנות הכפולה והמשולשת שבתוכה הם חיים (למשפחה, לעבודה, למילואים) ומתוכה לעבוד יחד.

בהשאלה למצב המשונה, המאתגר הקשה, שבו אנחנו מצויים – אנשים, משפחות מערכות, משק, מדינה – העבודה היא עכשיו המקום השלישי השני, ולא יעזור לאף אחד שהיא תמשיך לתבוע את המקום הראשון. כדי שהאנשים שלכם יוכלו להיות במיטבם המאותגר כרגע, הם צריכים שיראו אותם כמות שהם: מוחטים אפים ומבשלים, מודאגים מכל עיטוש ומרוטי עצבים מילדים משועממים. ועם זאת – רובם זקוקים לזה שתצטרכו אותם גם בעבודה. כן, גם וגם, מתוך הבנה שזה בהחלט גם וגם.

מעבר לקבלת הגם וגם, זה הזמן לסולידריות כמענה על הריחוק החברתי. סולידריות יכולה להתרחש מצוין גם בתנאי ריחוק. במילואים הסולידריות נוצרת דרך קשר אישי, ובעיקר בזכות טון שקובעים המפקדים, שבשבילם האנשים קודמים למשימה, וממילא – בלי לרתום את האנשים, גם המשימה לא תצלח. מילים של צופים, כמו ערבות הדדית, הן בדיוק אלה שיוכלו לעזור לעבודה להיות בשביל העובדים תזכורת מעולמות חשובים וטובים, שבתקווה, ואמן והלוואי, יחזרו שוב להיות חיים ופעילים, ואולי אפילו נלמד כמה דברים חשובים בדרך. עדיין אין לי מושג מה הם יהיו.

 

*

מתבודדים? יש לכם 12 דקות בשבילי להיזכר במקומות השלישיים מעולמות אחרים? קבלו:

 

2 תגובות

  1. עבודה בימי קורונה (נכון לעכשיו) | ::רווחים:: הגב

    […] עצמם; הרי מונחת לפנינו סוגיה קיומית. רק אחר כך נדבר על האופן שבו צולחים את כל זה בעבודה. לא בטוח שתהיה פה פינת הגאון, עוד […]

  2. רונית כפיר הגב

    פוסט מעולה כנרת, תודה שאת עושה סדר.
    אני צריכה קצת לנשום כדי לקרוא את הכל ולהסיק מסקנות, אז אחזור אליו בטח מחר.

השארת תגובה ל-עבודה בימי קורונה (נכון לעכשיו) | ::רווחים::

ביטול